by Alain ZAGURY | Juin 7, 2020 | Paye et gestion sociale
1 Durée collective du travail supérieure à la durée légale Lorsque la durée collective de travail d’une entreprise est supérieure à la durée légale du travail, les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de cette durée collective sont dites « structurelles ». Il n’est alors pas nécessaire de décompter le nombre réel d’heures supplémentaires effectué chaque mois mais, par exemple, si la durée collective du travail s’élève à 39 heures hebdomadaires (soit : 35 h + 4 h supplémentaires), le nombre d’heures sera considéré comme étant égal à 169 heures (39 h x 52/12) intégrant 17,33 heures supplémentaires (4 h x 52/12). Il est recommandé d’isoler les heures supplémentaires sur le bulletin de paie. Dans l’exemple d’une entreprise appliquant une durée collective de travail de 39 heures, compte tenu des taux légaux de majoration des heures supplémentaires, le bulletin de paie se présentera ainsi : salaire de base : taux horaire x 151,67 heures ; heures supplémentaires : (taux horaire x 125 %) x 17,33 heures. 2 Convention individuelle de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle La durée hebdomadaire de travail d’un salarié peut être supérieure à la durée légale du travail dans le cadre d’une convention individuelle de forfait. La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit. Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. Les heures supplémentaires n’apparaissent pas de manière distincte sur le bulletin de paie. En revanche, il est obligatoire d’indiquer sur le bulletin de paie la nature et le volume du forfait...
by Alain ZAGURY | Juin 7, 2020 | Paye et gestion sociale
Le code du travail fixe une durée maximale du travail quotidienne et hebdomadaire. 1 Durée maximale quotidienne La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures. Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée de 0 à 24 heures. 2 Durée maximale hebdomadaire La durée maximale de travail au cours d’une même semaine est de 48 heures. Toutefois, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures. Nous espérons que cet article vous aura donné entière satisfaction. Malgré le soin apporté à leur rédaction et à leur actualisation, les informations indiquées dans nos articles ne peuvent en aucune manière engager la responsabilité de DEFI GROUPE CONSULTING. Bien évidemment si vous avez une quelconque question sur ce thème, n’hésitez pas à nous contacter, DEFI GROUPE CONSULTING est là pour vous conseiller et répondre à vos...
by Alain ZAGURY | Déc 26, 2017 | Paye et gestion sociale
1 Présentation du régime L’employeur et le salarié, y compris le salarié protégé, peuvent décider en commun de la rupture du contrat de travail et signer une convention de rupture soumise à homologation ou autorisation administrative, dans les conditions prévues par les articles L 1237-11 à L 1237-16 du Code du travail. 2 Procédure La rupture conventionnelle est librement négociée au cours d’un ou plusieurs entretiens préalables, pendants lesquels les parties peuvent se faire assister. Un entretien au minimum est exigé (circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008). Il est cependant conseillé d’en prévoir plusieurs pour justifier du consentement éclairé du salarié. L’employeur n’est pas légalement tenu de convoquer le salarié par courrier. L’employeur peut également se faire assister si le salarié en fait lui-même l’usage. Si le salarié vient seul, l’employeur ne peut pas se faire assister. Si l’employeur souhaite se faire assister, il en informe à son tour le salarié (de préférence par écrit). La convention de rupture peut être signée dès la fin de l’entretien entre les parties. En effet, aucun délai de réflexion n’étant imposé par la loi, l’entretien et la signature de la convention peuvent donc intervenir le même jour. Les parties remplissent un formulaire type de demande d’homologation, dont un modèle est disponible sur www.travail-emploi-sante.gouv.fr, ou le saisissent en ligne sur le portail www.telerc.travail.gouv.fr. Chacune des parties doit, sous peine de nullité, détenir un exemplaire de la convention ou du formulaire qui en tient lieu. A compter de la date de signature de ce formulaire, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Le délai de 15...
by Alain ZAGURY | Déc 2, 2014 | Paye et gestion sociale
Hormis le cas des dispositifs de départ anticipé existants, l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite est fonction de l’année de naissance du salarié, conformément au tableau suivant : Date de naissance Age minimum de départ en retraite Avant le 1er juillet 1951 60 ans Du 1er juillet au 31 décembre 1951 60 ans et 4 mois Année 1952 60 ans et 9 mois Année 1953 61 ans et 2 mois Année 1954 61 ans et 7 mois A compter du 1er janvier 1955 62 ans Il ressort de ce tableau que l’âge légal de départ sera de 62 ans en 2017 et, cela concerne en pratique les générations nées à compter du 1er janvier 1955. Nous espérons que cet article vous aura donné entière satisfaction. Malgré le soin apporté à leur rédaction et à leur actualisation, les informations indiquées dans nos articles ne peuvent en aucune manière engager la responsabilité de DEFI GROUPE CONSULTING. Bien évidemment si vous avez une quelconque question sur ce thème, n’hésitez pas à nous contacter, DEFI GROUPE CONSULTING est là pour vous conseiller et répondre à vos...
by Alain ZAGURY | Nov 4, 2014 | Paye et gestion sociale
Si l’employeur entend se prévaloir de la faculté de renouveler l’essai, il lui appartient de le faire savoir au salarié avant l’expiration de la première période (ex : 5 jours avant la fin de la période d’essai initiale) ce, même si le contrat de travail mentionne dès le début la possibilité du renouvellement. Une information devra donc être faite au salarié, par un écrit avec remise en mains propres ou recommandé avec AR, et il n’est donc pas possible de prévoir dès le départ dans le contrat de travail un renouvellement automatique de la période d’essai. Par ailleurs, la jurisprudence considère que le salarié doit explicitement consentir au renouvellement envisagé, par un accord exprès, même si la possibilité du renouvellement est prévue dans le contrat de travail. Concernant le délai pour renouveler, il faut veiller à ce que le renouvellement soit effectué, s’il y a lieu, dans les délais et formes définis par la convention collective. Ainsi, il n’est pas rare que la convention collective fixe un préavis. Toute rupture d’une période d’essai qui n’aura pas été valablement renouvelée pourra s’analyser comme un licenciement. Nous espérons que cet article vous aura donné entière satisfaction. Malgré le soin apporté à leur rédaction et à leur actualisation, les informations indiquées dans nos articles ne peuvent en aucune manière engager la responsabilité de DEFI GROUPE CONSULTING. Bien évidemment si vous avez une quelconque question sur ce thème, n’hésitez pas à nous contacter, DEFI GROUPE CONSULTING est là pour vous conseiller et répondre à vos...
by Alain ZAGURY | Août 26, 2014 | Paye et gestion sociale
Nous présentons ci-après les principales dispositions en rapport avec le congé parental d’éducation. 1 Textes Le congé parental d’éducation est prévu par les articles L. 1225-47 à L. 1225-60 et R. 1225-12 à R. 1225-13 du Code du travail. 2 Bénéficiaires du congé Le congé parental d’éducation, permet à tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, qu’il soit le père ou la mère de l’enfant, de bénéficier d’un congé ou d’une réduction de son temps de travail afin de s’occuper de son enfant de moins de 3 ans (16 ans, en cas d’adoption) avec la garantie de retrouver à l’issue de ce congé l’emploi précédent ou un emploi similaire. 3 Caractéristiques du congé Les caractéristiques du congé parental d’éducation sont les suivantes : – il ne peut être refusé aux salariés, s’ils ont un an d’ancienneté au moins et respectent les formalités prescrites ; – il peut être « total » ou « à temps partiel ». En effet, plutôt que d’interrompre totalement son activité, le salarié peut choisir de réduire son temps de travail et opter pour une durée d’activité hebdomadaire minimale de 16 heures ; – si, en cas de travail à temps partiel, la durée doit être d’au moins 16 heures par semaine, le (la) salarié(e) peut choisir la durée du travail qui lui convient (même le salarié, déjà à temps partiel, peut demander à réduire son temps de travail) ; en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l’employeur (à défaut d’accord, cette répartition relèvera du pouvoir de direction de l’employeur). Lorsqu’il y a plusieurs naissances ou adoptions successives,...
