1 Présentation du régime
L’employeur et le salarié, y compris le salarié protégé, peuvent décider en commun de la rupture du contrat de travail et signer une convention de rupture soumise à homologation ou autorisation administrative, dans les conditions prévues par les articles L 1237-11 à L 1237-16 du Code du travail.
2 Procédure
La rupture conventionnelle est librement négociée au cours d’un ou plusieurs entretiens préalables, pendants lesquels les parties peuvent se faire assister.
Un entretien au minimum est exigé (circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008). Il est cependant conseillé d’en prévoir plusieurs pour justifier du consentement éclairé du salarié.
L’employeur n’est pas légalement tenu de convoquer le salarié par courrier.
L’employeur peut également se faire assister si le salarié en fait lui-même l’usage. Si le salarié vient seul, l’employeur ne peut pas se faire assister.
Si l’employeur souhaite se faire assister, il en informe à son tour le salarié (de préférence par écrit).
La convention de rupture peut être signée dès la fin de l’entretien entre les parties. En effet, aucun délai de réflexion n’étant imposé par la loi, l’entretien et la signature de la convention peuvent donc intervenir le même jour.
Les parties remplissent un formulaire type de demande d’homologation, dont un modèle est disponible sur www.travail-emploi-sante.gouv.fr, ou le saisissent en ligne sur le portail www.telerc.travail.gouv.fr. Chacune des parties doit, sous peine de nullité, détenir un exemplaire de la convention ou du formulaire qui en tient lieu.
A compter de la date de signature de ce formulaire, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.
Le délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) démarre le lendemain de la date de signature et se termine au quinzième jour à 24 heures.
Le droit de rétractation est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.
En cas de rétractation par l’employeur ou le salarié, le processus de rupture conventionnelle est rompu et la relation de travail doit, en principe, se poursuivre. Employeur et salarié peuvent ensuite opter pour un autre mode de rupture, la suite de la relation de travail étant en pratique compromise dans un tel contexte. Encore faut-il, pour l’employeur, qu’il ait un motif de licenciement réel et sérieux si le salarié n’envisage pas de démissionner.
Le non-respect du délai de rétractation justifie l’annulation de la convention de rupture.
Le lendemain de la fin du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse la convention et le formulaire à la Direccte. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour en contrôler la régularité et s’assurer du libre consentement des signataires. Son silence vaut décision d’homologation. Tout refus d’homologation doit être motivé.
La circulaire n° 2008-11 du 22 juillet 2008 précise que ce n’est pas la date d’envoi de la demande d’homologation mais bien sa date de réception qui fait courir le délai de 15 jours ouvrables accordé à l’administration pour homologuer la demande.
Il est rappelé que le décompte d’un délai en jours ouvrables revient à inclure tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire (le dimanche) et les jours reconnus fériés par la loi et habituellement chômés.
Ce délai commence à courir le lendemain du jour ouvrable de réception de la demande d’homologation par la Direccte et expire au dernier jour ouvrable d’instruction, à 24 heures. Au-delà, l’homologation est réputée acquise.
La rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain de la date limite pour l’homologation de la convention.
3 Montant et versement de l’indemnité
Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieur :
- à celui de l’indemnité légale de licenciement
- ou, à celui de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective, dès lors que cette dernière est supérieure à l’indemnité légale.
L’ancienneté s’apprécie à la date envisagée de la rupture compte tenu des années incomplètes et, la date de rupture qui est fixée par la convention ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation (C. trav. art. L 1237-13, al. 2) ou le lendemain du jour de l’autorisation administrative de licenciement si le salarié est un salarié protégé (C. trav. art. L 1237-15).
Selon l’administration, le salarié ayant moins d’un an d’ancienneté peut prétendre à une indemnité calculée au prorata du nombre de mois de présence.
L’indemnité est versée lors de la rupture effective du contrat, sauf si les parties en décident autrement.
Les parties ne peuvent renoncer au versement de l’indemnité. L’absence ou le retard de versement ne remet pas en cause la validité de la rupture conventionnelle.
3 Régime fiscal et social
Les régimes social et fiscal des indemnités de rupture conventionnelle diffèrent selon que les salariés sont en droit ou non de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire.
3.1 Droits à la retraite non encore ouverts
L’indemnité de rupture conventionnelle homologuée obéit, lorsque le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, au même régime fiscal et social que l’indemnité de licenciement versée en dehors d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
3.1.1 Régime fiscal
N’est pas soumise à l’impôt sur le revenu, la fraction de l’indemnité spécifique versée à l’occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié lorsque n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, dans la limite du plus élevé des 2 montants suivants :
a) Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités ;
b) Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.
3.1.2 Régime social
L’indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite du montant exonéré d’impôt sur le revenu. Toutefois, le montant exonéré ne peut pas dépasser 2 fois le PASS.
Elle est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du montant de l’indemnité de licenciement prévu par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou à défaut par la loi.
La part soumise à CSG et CRDS ne peut être inférieure au montant soumis aux cotisations de Sécurité sociale.
Lorsque le montant de l’indemnité dépasse 10 fois le Pass, l’indemnité est soumise dès le 1er euro à la CSG et à la CRDS.
La CSG et la CRDS se calculent sans l’abattement d’assiette préalable de 1,75 %.
L’indemnité est soumise au forfait social (au taux de 20 %) pour sa part exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale. Peu importe que l’indemnité soit ou non soumise à la CSG. L’assujettissement au forfait social se détermine uniquement par rapport au régime des cotisations sociales.
L’indemnité dont le montant dépasse 10 fois le Pass et dont la demande d’homologation a été transmise à compter du 1er janvier 2017 est soumise dès le 1er euro aux cotisations de Sécurité sociale.
3.2 Droits à la retraite ouverts
La loi ne définit pas le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle homologuée versée lorsque le salarié peut prétendre à une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire.
Selon l’administration sociale, l’indemnité versée dans cette situation est intégralement soumise aux cotisations de sécurité sociale, à la CSG et à la CRDS. S’agissant de la CSG et de la CRDS, l’abattement de 1,75 % sur l’assiette de la CSG et de la CRDS n’est pas applicable.
A notre connaissance, l’administration fiscale ne s’est pas prononcée sur cette question, mais on rappelle que l’imposition des indemnités de rupture est le principe et que les règles d’exonération sont d’interprétation stricte. A notre avis, dans cette situation, l’indemnité est intégralement imposable.
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